Anasayfa > İş Hayatına Dair > Performans Değerlendirme Vakti!

Performans Değerlendirme Vakti!

indirBir araba düşünün. Yolda teklemeye başlıyor ve sonunda duruyor. Arabaların yüksek performansta çalışmasını devam ettirebilmesi, parçaların yıpranmışlıktan fonksiyonlarını yerine getirmemesi, beklenmedik kazaların önüne geçebilmek veya da bazen gereksiz benzin tüketimini engelleyerek arabayı daha verimli hale getirmek için en kaliteli arabaların bile dönemsel bakıma ihtiyaçları vardır.

Şirketler de bakım dönemine girerler. Yani arabayı (şirket) oluşturan her bir parçanın (çalışan) performansını yılda en az bir kez değerlendirirler. Ama maalesef bu değerlendirmeler bir arabanın bakımından çok daha karmaşık ve dinamiktir. Çünkü bu sürecin tam ortasında insan vardır. Bununla beraber performans değerlendirme görüşmeleri hem şirket, hem yönetici hem de çalışan açısından;

  • Verimliliğin önündeki engellerin tespit edilmesi
  • Başarıların takdir edilmesi
  • Önceliklerin belirlenmesi
  • Motivasyonun artması
  • Dile getirilmemiş ihtiyaçların, duyguların ifade edilmesi gibi durumlarına imkan verdiği için

son derece değerli bir süreçtir. Hem değerlendirmeyi yapan, hem de alan tarafların bazı hususlara karşılıklı dikkat etmesi bu sürecin ana amacına ulaşmasını sağlar.

Karşılıklı Diyalog

Eskiden bu görüşmeler tek yönlü, sadece yöneticinin görüşlerini bildirdiği prosedürel bir zorunluluğun yerine getirildiği bir uygulama olarak görülürdü. Bu anlayış ne şirkete ne yöneticilere ne de çalışanlara yararlı olmayıp üstüne üstlük bir de stres yaratan bir durum haline gelmesinden dolayı değişti.

Performans görüşmeleri bir fırsattır. Amaç bu görüşmeyi yapıp bir an önce tamamlamaktan ziyade, bu görüşme sonucunda mevcut durumun daha iyiye doğru götürülmesi için aksiyonlar için karar almak olmalıdır. Bu da ancak değerlendirme görüşmesinde yer alan her iki tarafın da diyalog halinde olması ile mümkündür. Yoksa birinin konuştuğu diğerinin dinlediği ya da duyduklarına sürekli tepki verdiği stresli dakikalar yaşamak mevcut durum bile kötüleştirebilir.

Öneri: Görüşme boyunca soru sorarak karşı tarafın görüşlerini de almak. Örn: “Ben böyle düşünüyorum, senin bu konudaki görüşlerini de öğrenebilir miyim?” ya da “Bu konudaki görüşünüzü tam olarak anlayamadım, biraz daha açar mısınız?”

Görüşme Ortamı

Yılda bir veya iki kez yapılan bu görüşmelerin etkisinin azamiye yükseltilmesi için çevresel faktörlere de dikkat edilmelidir. Cep telefonları muhakkak görüşme boyunca dikkat çekmeyecek bir yerde olmalı ve dışardan hiçbir ziyaretçinin görüşmeyi bölmemesi, hatta odanın dışardan görünmemesi sağlanmalıdır.

Görüşmenin masa başında olmasından ziyade sandalye veya koltukta, eşit göz hizasında olması, rahat ve pozitif bir ortam yaratacaktır. Havasız, ışıksız ve gürültülü bir ortamda kimsenin konuya odaklanması uzun ve etkili olmayacaktır. Eğer ortam bunular için müsait değilse şirket içinde veya dışında daha uygun bir mekanda bu görüşmeleri yapmak çok sık rastlanan bir uygulamadır.

İlave Öneri: Görüşmenin başında görüşme süresinin aşağı yukarı ne kadar süreceğinin belirtilerek her iki tarafında öncelikli konulara odaklanmasını sağlamak. Yine de görüşmenin hemen sonrasına herhangi bir randevu koymamak ve görüşmenin uzaması durumunda karşılıklı esnek davranabilmek.

Önyargısız Dinlemek

“Beni dinlemeyecek nasılsa” ya da “Beni yine yanlış anlayacak” düşünceleri bizleri karşımızdaki ne söylerse söylesin, sözlerinin altında başka şeyler aramaya iter. Ve önyargılarımızı doğrulamak adına da muhakkak bir şeyler buluruz. Bunun yerine gerçekten ana konuya odaklanmak, geçmiş yerine geleceğe dönük tedbirler veya kaynaklardan bahsetmek önyargılarımızı kıracaktır.

İlave Öneri: Mümkün olduğunca karşımızdakinin son kelimesine kadar göz temasını koruyabilmek. Karşımızdakinden gözlerimizi uzun süreli her kaçırışımız bizim başka sesler (genelde iç sesler) dinleyip, bazı yargılara varmaya çalıştığımızın göstergesidir. Göz temasını kaybetmeyin.

Davranışlar Üzerinden Geribildirim Vermek

Bu görüşmeler sırasında odak performansı sağlayan yetkinlik ve davranışlar olmalıdır. Konuların bu sınırları aşması engellenmelidir. İşyerindeki hiç kimse başka birinin kişiliği üzerinde söz sahibi değildir. Zaten kişiliklerimiz değişmez. Ama performansı etkileyecek yetkinlikler artırılabilir, davranışlar değiştirilebilir. Bu davranışların dışındaki alanlara girildiğinde söylenen mesajın etkisi karşıdaki insanın savunma veya saldırıya geçmesi olacaktır.

Kişilik veya davranış arasındaki en büyük ayırt edici özellik kapsamıdır. “Sorumsuz” olmanın kapsamı, “teslim tarihlerine uymamak”ın kapsamından daha geniştir.

İlave Öneri: Örneklerle somut konuşmak.

Örn:”İşbirlikçi bir yapın yok” yerine “Diğer bölümlerle ilgili bilgileri yeterince paylaşmadığını düşünüyorum” diyerek bu konuda örnekler vermek. Ya da “Bana karşı hep önyargılısınız” demek yerine “X projesiyle ilgili son toplantıda şu şeklide konuşmanız bana güvenmediğinizi hissettirdi” diyerek somutlaşmak.

İkinci Tekil Şahıs Değil Birinci Tekil Şahıs İle Konuşmak

Her iki tarafın da bu gramer yapısına özen göstermesi önyargıları, stresi ve anlaşmazlığı ortadan kaldıracaktır. Yani bir görüşümüzü iletirken “Bence”, “Bana göre”, ”Olduğunu düşünüyorum” gibi ifadeler her zaman daha etkilidir. Bu sayede diyalog karşılıklı olmayı sürdürebilir. Yoksa “Siz de şöyle davranıyorsunuz.” “Sen de çok sorumsuzsun” gibi başkasının psikolojik alanına girmek tepki yaratacağından diyaloğun sonlanmasına sebep olabilir.

İlave Öneri: Karşılıklı olarak genelleme kelimelerinden de uzak durmak. Örn: herzaman, hiçbirzaman, herkese, hiçkimseye, her defasında, bir kere bile.. Bu kelimeler objektifliğimizi yitirdiğimizin, dolayısıyla amacın dışına çıktığımızın ifadesidir.

Gelecekteki Aksiyonlara Odaklanmak

Her ne kadar geçmiş bir dönemin performansı değerlendiriliyor bile olsa karşılıklı amacımız gelecekte daha iyisine ulaşmak. Bu yüzden gelecek zaman içerisinde neye ve nelerin yapılmasına ihtiyaç duyulduğunun tespit edilmesi, bu görüşmeden çıkabilecek en harika sonuçtur. Bu belirlenen ihtiyaçların performansa nasıl bir etkisi olacağının karşılıklı konuşulması kaynakların en etkili şekilde kullanılmasını sağlayacaktır.

İlave Öneri: Görüşmeyi her iki tarafı da bağlayan bir aksiyon planı ile sonlandırmak. Böylece geleceğe doğru ilk adım atılmış olacaktır. Aksi takdirde geçmişteki başarı ve başarısızlıkları önümüzdeki yıla aynen taşımız oluruz.

Unutmayın bu süreç geleceği iyileştirmek için bir fırsattır. Başarıları daha yükseğe taşımak, başarısızlıkların önündeki engelleri tespit ederek yeni olasılık ve kaynaklarla yepyeni bir yıl sizleri bekliyor.

Yazan:Işıl Taysever

http://www.ozkentvetaysever.com/performans-degerlendirme-gorusmeleri

  1. Henüz yorum yapılmamış.
  1. Ocak 26, 2016, 12:18 pm

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s

%d blogcu bunu beğendi: