Anasayfa > Gelişim Atölyesi, İş Hayatına Dair > Hoşlanmadığınız birini nasıl yönetirsiniz?

Hoşlanmadığınız birini nasıl yönetirsiniz?

Herkes yetersiz patronlardan ya da işlevsiz iş arkadaşlarından şikayet ediyor ama peki ya astlarınız? Yönettiğiniz kişi sizi çıldırtırsa ne yapmalısınız? Eğer davranışı performansıyla alakalı bir konuysa, sizi rahatsız eden şeyi iletmenin dolambaçsız bir yolu var. Fakat bu kişilerarası bir sorunsa ne yapmalısınız? Birlikte yemek yemekten kaçındığınız birine karşı adil bir yönetici olabilir misiniz yoksa ekibinizdeki herkese aynı şekilde davranmanız gerektiğini öğrenmeli misiniz?

commanding-your-morning-dr-cindy-trimm-power-in-the-tongue

Uzmanlar Ne Düşünüyor?

Tabii ki ekibinizdeki herkesi severseniz işiniz çok daha kolaylaşır. Ama bu durum da hem siz, hem grup, hem de şirket için en iyi seçenek olmayabilir. “Birbirinden hoşlanan insanlar organizasyonel başarıda gerekli olan rekabeti yaratmaz,” diyor The Blame Game kitabının yazarı, organizasyonel psikolog Ben Dattner. Good Boss, Bad Boss kitabını yazarı, Scaling Up Excellence kitabının Huggy Rao ile eş yazarı ve Stanford University’de yönetim bilimi ve mühendislik profesörü olan Robert Sutton da bu fikre katılıyor. Sutton’a göre, “İnsanları sevmenizi sağlayan bir liste var ve bir grubun etkili olmasını sağlayan da bir liste var. Bu iki listede yer alan maddeler birbirinden çok farklı.” Tüm ekibinizi barbekü partinize davet etmek isteyeceğiniz türden insanlarla doldurmak ne mümkündür ne de ideal olandır. Ama bir çalışandan hoşlanmamanın ciddi tehlikeleri var. Bilinçli ya da bilinçsiz olarak o kişiyi yanlış yönetebilir ya da adil davranmayabilirsiniz ya da ekibinize sağlayacağı değerli faydaları gözden kaçırabilirsiniz. İşte size hoşlanmadığınız birinden fayda sağlamanız için birkaç öneri.

Bunun Kötü Bir Şey Olduğunu Düşünmeyin

Berbat şakalarına dişlerinizi sıkarak sırıtabilir ya da masasında ıslık çalmaya başladığında yüzünüzü buruşturabilirsiniz ama astlarınıza karşı duyduğunuz bu asgari sempati en kötü şey olmayabilir. “Performans açısından bakıldığında, yönettiğiniz birini çok sevmek, sevmemekten daha problemli bir durum olabilir,” diyor Sutton. Çekimine kapıldığınız kişiler muhtemelen size nazik ve hoş davranan çalışanlardır ve size kötü haberleri iletmez, sizi pohpohlayıp durur. Ancak sizi zorlayan ve kışkırtan kişiler aslında yeni içgörüler sağlayan ve grubun başarısını yükselten çalışanlardır. Sutton “Farklı bakış açılarına sahip olan ve tartışmaktan korkmayan insanlara ihtiyacınız var,” diyor ve ekliyor: “Organizasyonu aptalca şeyler yapmaktan alıkoyan kişiler işte tam olarak bu çalışanlardır.”

Kendinize Odaklanın

Hoşlanmadığınız biriyle uğraştığınızda günler olduğundan daha uzun gibi gelebilir. Hayal kırıklığınızı yönetmeyi öğrenmeniz önemli. Karşınızdaki kişinin sizi ne derece rahatsız ettiğini düşünmek yerine, neden bu şekilde tepki verdiğinize odaklanın. “Kontrol düğmesi onların elinde değil, yalnızca düğmeyi zorluyorlar,” diyor Dattner. Aşağıdaki soruları kendinize sormanızı öneriyor:

  • Problem kişinin kendisi mi yoksa bana hatırlattığı biri mi? “Size kaba davranan teyzenizi hatırlatan rekabetçi bir insanla karşı karşıya olabilirsiniz ve bu durumda yaptığı hiçbir şey size doğru gelmez.”
  • Karşımdaki gibi biri olmaktan mı korkuyorum? Örneğin astınız sürekli insanların sözünü kesiyor ve siz de bunu yapmaktan korkuyorsanız, daha şiddetli tepki gösterebilirsiniz.
  • Sorun yaşadığım bir grubun üyesi mi? Bu soru önyargılar ve muhtemel yasal problemler alanına giriyor ama içinizde saklı olabilecek peşin yargılar konusunda kendinize dürüst olmanız gerekiyor. “Karşınızdakini şekillendiren genel kalıpların ötesini görmeye çalışın.”

“Bu işi çözmek için terapiye gitmek zorunda değilsiniz ama sizi en çok rahatsız eden davranışlar ya da durumlar hakkında kendinize karşı dürüst olun” diyor Dattner. Duygularınızı karıştıran tetikleyicileri saptadığınız zaman tepkilerinizi de yumuşatabilir ya da değiştirebilirsiniz. Unutmayın: Birinden farklı bir kişi olmasını istemektense bakış açınızı değiştirmek çok daha kolaydır.

 

Bozuntuya Vermeyin

Herkes patronunun kendisinden hoşlanmasını ister. Çalışanınıza karşı hisleriniz ne yönde olursa olsun, davranışınızdan etkilenecek ve herhangi bir itiraz ya da memnuniyetsizliğinizi performansına bağlayacaktır. Adil, tarafsız, sakin olma yükümlülüğü sizde. Dattner “Duygularınızı yüz ifadenize yansıtmamanız çok önemli. Profesyonel ve pozitif bir tutum sergilemelisiniz,” diyor.

Olumlunun Peşinde Olun

Kimse yüzde yüz sinir bozucu değildir. Favorileriniz arasında en çok sevdiğinizi ve sizi en çok rahatsız edenler arasında da en kötüyü bulmak kolaydır. “Yıldızlarınızın eksikliklerini aramak ve hoşlanmadıklarınızın zihninizdeki özelliklerini iyileştirmek daha dengeli hareket etmenize yardımcı olabilir,” diyor Dattner. O kişide sevdiğiniz şeyi bulmaya çalışın. Sutton da “En iyiyi göz önünde bulundurun, neyde iyilerse ona odaklanın ve ekibe nasıl katkıda bulanabileceklerine bakın,” diyor. Sık sık şu soruyu sormanızı öneriyor: Becerileri ve sınırları belli olan kişiler, ekibin iyiliği için en fazla neler yapabilir? Beklenilenden daha başarılı olan kişiler ek projeleri de üstlenebilir mi? Yavaş konuşan birinin yavaşlığı tüm ekibi henüz o cevap vermeden harekete geçirebilir mi?

Önyargılarınızı Değerlendirmelerinizin Dışında Tutun

Biri sizin canınızı sıktığında, özellikle değerlendirme ve maaş süreçlerinde tedbirli davranarak önyargılarınızı uzak tutmalısınız. Dattner kendinize şu soruyu sormanızı öneriyor: “Diğer insanlar için kullandığım standartların aynılarını mı kullanıyorum?” Eğer adil olmaktan bir hayli uzaklaştığınızı görürseniz, Sutton, aynı kişinin iş stilini bilen başka bir yöneticiden tavsiye almanızı öneriyor. Değerlendirmenizin adil olup olmadığıyla ilgili samimi bir değerlendirme talep edebilir; çalışanınızın güçlü taraflarını bulmak için, bir arkadaşınızdan şeytanın avukatını oynamasını isteyebilirsiniz. “Liderlik tek başına bir macera olarak düşünülüp yanlış nitelendiriliyor. Aslında daha çok takım sporu gibi bir şey,” diyor Sutton.

Birlikte Daha Fazla Vakit Geçirin

Bu, duymak istediğiniz son şey olabilir ama problemli çalışana kendinizi daha çok maruz bırakarak durumu özümseyebilirsiniz. Bazen en güçlü ilaç en etkili tedavidir. Sutton, zor görevlerde işbirliği yapmanın insanlar arasındaki ilişkiyi nasıl kuvvetlendirdiğini gösteren çalışmalardan bahsediyor. “Eğer beraber çalışırsanız, zaman içinde onları takdir etmeye başlarsınız,” diyor. En zorlu projelerinizde onları görevlendirin ya da önemli bir girişimde sağ kolunuz rolünü oynamasını isteyin. Daha da önemlisi, önyargılı olmamayı unutmayın. Dattner da “Bugün en çok sevdiğiniz çalışanınız yarın hiç sevmediğini birine dönüşebilir. Hoşlandığınız insanlar yarın bir gün en güvenilmeyecek kişiler yerine geçebilir,” diyor.

Unutulmaması Gereken Kurallar

Yapın:

  • Kendinize karşı dürüst olun – duygularınızı karıştıran tetikleyicileri saptayın
  • Dışarıdan bir görüş alarak çalışanın performansını değerlendirirken önyargılarınızı dahil etmediğinizden emin olun
  • Açık fikirli olun – bakış açınız değişebilir

Yapmayın:

  • Birinden hoşlanmamanın kötü bir şey olduğunu farz edin – farklı bakış açıları ekibin başarısı için önemlidir
  • Birinden hoşlanmadığınızı belli etmeyin – herkes patronu tarafından sevilmek ister
  • Hoşlanmadığınız insanlarla çalışmaktan kaçınmayın – zor bir görevde işbirliği yapmak ilişkinizi pozitif yönde değiştirebilir.

Vaka Çalışması 1: “Alerji aşılarını” işe alın

Önde gelen dijital analitik şirketlerinden biri olan comScores’un kurucu ortağı Linda Abraham, organizasyonunu basit bir ilke üzerine inşa etti: Saygı duyduğun insanları işe al, hoşlandıklarını değil. Şirketi kurduğu 1999 yılından bu yana, hoşlanmadığı ama ekip için faydalı olabileceğini düşündüğü kişileri işe aldı. “Organizasyonun ihtiyaç duyduğu alerji aşıları gibiler,” diyor Linda.

Birkaç yıl önce, ekipteki diğer insanlar istememesine rağmen Dan’i işe aldı (Gerçek ismi Dan değildi elbette). İş görüşmesi sürecinde bile insanların sinirini bozmayı başardı. Ama Linda onun doğru yeteneklere ve tecrübeye sahip olduğunu düşünüyordu. Büyük bir teknoloji firmasından geliyordu ve herkesin bürokrasi avukatlığı olarak adlandırdığı (ve start-up kültüründe kabul edilmez bir durum olan) ölçek hakkında konuşmaya çok meyilliydi.

Dan ilk altı ay boyunca şirketin bir ürünü hakkında düzenli gözlemler yaptı ve nasıl daha iyi çalışabileceği hakkında düşündü. “Ne söylemeye çalıştığını gerçekten anlamaya başladığımda, etkilendim,” diyor Linda. Yorumlarında her ne kadar diplomatik olmasa da (her şeye “saçma” diyordu), kavrama kabiliyeti yüksekti. “Onu işe aldığımız pozisyonu bir kenara bıraktık ve önerdiği iyileştirmeler için onu görevlendirdik,” diyor.

Yeni pozisyonunda bile hoş bir insan değildi. Ama Linda, iletişim üslubundan ziyade ne söylediğine odaklanmaya çalışıyordu ve diğerlerine de aynı şeyi yapmaları konusunda ısrar ediyordu. Ayrıca Dan’in nasıl daha etkili olabileceğini anlaması ve üslubunu değiştirmek için neler yapabileceği konusunda ona yardım etmek için vakit ayırıyordu. Nihayetinde Linda’nın ona karşı olan tutumu değişti. “Ondan hoşlanmaya başladım,” diyor Linda. “Yaptığı birçok şey hâlâ sinirimi bozuyordu ama kendini oldukça geliştirdi ve birçok şeyi yendi.”

Vaka Çalışması 2: Önyargınızı kontrol altında tutun

Büyük bir çocuk hastanesinde yönetici olan Kevin Niehaus, görevinin başına geçtiği ilk zamanlarda bir ekip devraldı. Grubun bir üyesi olan (ve yine gerçek ismi bu olmayan) Chris her daim sinirini bozuyordu. “Birimimizde yaşanan faciaların kaynağı yüzde 90 oydu,” diyor Kevin. “Artık öyle bir noktaya geldim ki, sırf ondan hoşlanmadığım için tüm fikirlerine kuşkuyla yaklaşmaya başladım.”

Bir gün Chris üzgün bir şekilde Kevin’ın yanına geldi. “Ona neden güvenmediğimi bilmek istiyordu. O anda, duygusal reaksiyonlarımın yöneticiliğime yansıdığını fark ettim.” Kevin yaklaşımını değiştirmeye karar verdi; daha tarafsız davranması gerekiyordu. İlerleyen zamanlarda, Chris onu rahatsız ettiğinde duraksayarak kendine şunu sordu, “Bu bir başkasına yapılmış olsa önemser miydim?” Genellikle cevabı hayır oluyordu ve o da bazı şeyleri boş vermeyi öğrendi. Chris’in yüzleşmesini bir başlangıç noktası olarak kullanarak Kevin da ona davranışları hakkında dürüst geribildirimler yapmaya başladı, bu da “bazı faciaların önünün kesilmesi” olarak geri döndü. Zaman içinde güven dolu bir ilişki geliştirdiler ve Kevin duygularını kontrol altında tutarken, Chris de artık dinlendiğini biliyordu.

Yazan : Ammy Gallo | HBR Türkiye
Bu yazı;www.kendinigelistir.com sitesinden alıntıdır.

  1. Henüz yorum yapılmamış.
  1. No trackbacks yet.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s

%d blogcu bunu beğendi: